En la práctica empresarial es común encontrar la costumbre del patrono, de brindarle al trabajador una cuenta de correo electrónico, para uso laboral; entonces en el entendido de que dicha cuenta de correo será únicamente para comunicaciones que se relacionen con trámites de la empresa, es correcto interpretar que dicha cuenta es una instrumento de trabajo, el cual lo provee el patrono; y por lo tanto puede ser supervisado por el empleador, en el entendido de que su mal uso puede traer graves consecuencias para el giro del negocio y la imagen de la empresa.
Desde éste punto de vista, es válido ejercer control sobre ese instrumento de trabajo; basado en la obligaciones que establecen el artículo 71 inciso b) y 72 inciso d) del Código de Trabajo, Ley n°2; en el entendido de que la cuenta de correo electrónico, sea utilizado para fines personales, lo que podría constituir una distracción, que no le permitiría al trabajador brindar sus labores con el esmero requerido; o en el supuesto de que se utilice para fines que podrían traer perjuicio al patrono, se podría aplicar el artículo 72 inciso d) ya citado; púes se le estaría dando un uso distinto o no adecuado al correo como instrumento de trabajo.
“En éste entendido, si la falta en la que incurra el trabajador al hacer uso incorrecto de su cuenta de correo electrónico laboral, es grave e implica abandono de trabajo y le trae consecuencias negativas al empleador, éste podría ejecer su facultad sancionatoria y aplicar la corrección disciplinaria correspondiente o incluso el despido sin responsabilidad patronal, siempre respetando los Principios de Proporcionalidad en la Sanción (que la sanción se ajuste a la conducta cometida) y el Debido Proceso.” (Solís, 2007)
Entonces, así como el Derecho a la Vida Privada y la privacidad de la comunicaciones no es del todo ilimitado; tampoco lo es la facultad de control del patrono, púes la misma debe ser previamente regulada, y los parámetros de uso y control de las cuentas de correo brindadas por el empleador; deben quedar previamente establecidos por escrito, antes de ejercer una sanción disciplinaria o incluso el despido sin responsabilidad patronal, del empleado que realice un uso incorrecto de ese instrumento de trabajo.
De ésta forma, en la práctica empresarial se debe implementar la redacción de instrumentos normativos tales como políticas y directrices que regulen el adecuado uso de las herramientas de comunicación, brindadas por la empresa como instrumentos de trabajo, tales como: teléfonos, cuentas de correo electrónico, computadoras portátiles, entre otros; para que, ante el eventual incumplimiento por parte del empleado, éste tenga noción de las consecuencias que podrían traerle sus actuaciones.
Las reglas de uso del correo electrónico pueden ser establecidas incluso en la definición de las cláusulas del contrato de trabajo, esto para empleados de primer ingreso; no obstante para empleados ya regulares, sería una mejor práctica del empleador, establecer una política de uso y darle la adecuada socialización a nivel interno del centro de trabajo; además con la entrega del usuario y contraseña de la cuenta al empleado, se debería implementar la entrega de información respecto del uso correcto, que acciones se entenderán como uso indebido del mismo y las posibles sanciones disciplinarias que podría traerle el mal uso de dicha herramienta.
En ésta materia la jurisprudencia no es muy abundante, no obstante en el Voto 03-000797 de Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de las 15 horas del 18 de Diciembre del 2003; se establecen algunos parámetros para la potestad de control y sancionatoria del empleador en materia de cuentas de correo electrónico de los empleados; pues se discutió sobre el despido de una empleada que hizo circular un mensaje con contenido vulgar y soez a un tercero fuera de la empresa; lo que le acarreaba según la empresa empleadora el despido sin responsabilidad patronal, sin embargo, la Sala Segunda a grandes rasgos manifestó que la medida era desproporcionada y que no aplicaba en virtud de que a la empleada no se le había apercibido sobre su falta. (Sala Segunda, Voto n° 797-2003, 2003)
En conclusión, se puede afirmar, que el patrono si tiene la potestad de controlar, el contenido y el uso que se le da a la cuenta de correo electrónico, brindada por él como una herramienta de trabajo; sin embargo, debe ser cuidadoso a la hora de aplicar alguna sanción, púes la misma debe de ser proporcional a la falta; y de previo a que se lleve a cabo control sobre el correo; el trabajador debe de tener pleno conocimiento de que ese instrumento estará sujeto a supervisión; es por esto que en un plano ideal toda aquella empresa que brinde una cuenta de correo a sus empleados debe elaborar normativa interna, que sea debidamente publicitada y socializada en el Centro de Trabajo, para evitar que ante un proceso judicial laboral, no se cuente con pruebas suficientes.
Finalmente, se debe aclarar que el ejercicio de la potestad directiva del empleador en cuanto al uso del correo electrónico solamente es relacionado al correo electrónico que ha sido brindado por el empleador y no así, para las comunicaciones en las cuentas de correo electrónico personal de los trabajadores; en vista de que la intromisión en los contenidos de éstas cuentas personales puede configurar un delito.
Referencias
Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia. (18 de Diciembre de 2003). Voto n° 797-2003. San José, Costa Rica.
Xiomara Solís Murillo, G. R. (Septiembre de 2007). Control y Monitoreo de los Trabajadores:el caso del correo electrónico. Obtenido de http://www.poder-judicial.go.cr/salasegunda/index.php/revista/revista-4